Du kan inte göra jordgubbspaj på rabarber – oavsett hur bra bagare du är.
På samma sätt kan du inte rekrytera kvalificerade medarbetare om du inte har rätt kandidater i ditt urval – oavsett hur bra rekryterare du är.
Hur väl du lyckas med din rekrytering börjar med hur högkvalitativt ditt urval av kandidater är.
Jobbannonsen är idag en av de vanligaste metoderna för att attrahera kandidater. Syftet med artikeln är att belysa varför jobbannonsen jämförelsevis är ett undermåligt verktyg om ditt syfte är att effektivt skapa ett högkvalitativt kandidaturval i din rekryteringsprocess.
Att du ska hitta rätt kandidat via jobbannonsering är ett lotteri, och det här är varför…
Tänk dig följande scenario:
Du är Rektor för en skola och du ska rekrytera en mattelärare.
Det finns 100 mattelärare inom ditt geografiska område som är kvalificerade för jobbet.
Dessa 100 mattelärare utgör alltså ditt totala möjliga urval av kvalificerade kandidater.
Du väljer jobbannonsering som kanal för att hitta rätt kandidat.
Första frågorna att ta ställning till är:
Vet du hur man skriver en attraktiv jobbannons?
Vet du vad som är viktigt för kandidaterna du vill attrahera som gör att de ansöker?
Hur mycket tid kan du lägga på att skriva en attraktiv jobbannons?
Vet du var din målgrupp läser jobbannonser, så du inte postar den på fel plats?
I alla fall, vi går vidare…
Statistiken säger att 70 av 100 mattelärare faller bort direkt eftersom de tillhör gruppen ’passiva jobbsökare’, vilket är en grupp som inte söker via jobbannonser men som ändå är öppna för nya jobbmöjligheter (fråga mig om du är nyfiken på att veta mer om hur du attraherar passiva jobbsökare).
Kvar är 30 av 100 kvalificerade mattelärare som är ’aktiva jobbsökare’, vilket innebär att du i bästa fall kommer nå ut till 30 aktivt jobbsökande mattelärare som ansöker via jobbannonser.
Nästa problem är djungeln av jobbannonser och jobbplattformar, och här uppenbarar sig ditt absolut största hinder...
Du saknar helt kontroll över vilka av de 30 kvalificerade kandidaterna som ens kommer hitta din annons, läsa din annons, eller ansöka via din annons.
Har du lagt upp en jobbannons på LinkedIn, kan du även räkna med att 20 – 25% av kandidater överger sin ansökan redan innan de skickat in den till dig.
Statistiskt sett överges 60% av jobbansökningar online innan de har skickats in, och enligt en studie av Society for Human Resources Management är siffran så förbluffande hög som 92%.
En stor rotorsak till att ansökningar överges är trubbiga formulär och screening-frågor att fylla i, och osmidiga ansökningsprocesser.
Väljer du att inte ha några formulär, eller screening-frågor för kandidaten att fylla i, stöter du på nästa problem…
AI:s framfart har lett till att det idag finns tjänster som hjälper kandidater skicka tusentals jobbansökningar per dag med ett par klick.
Hur många AI-skickade ansökningar från okvalificerade kandidater kommer hamna i din inkorg för att AI:n missuppfattat hur väl kandidaten matchar jobbet, som du sedermera måste lägga tid på att gå igenom?
Vet du hur du skriver en välformulerad screening-fråga som är kvalitativ, samtidigt som den inte avskräcker kandidaten att överge sin ansökning?
Men nu ska vi hålla oss positiva!
Det går ett par dagar, och till din glädje har det börjat trilla in en del ansökningar…
118 ansökningar kan du räkna med att du får in i snitt på en jobbannons.
Men tyvärr måste jag meddela att...
... eftersom du valde jobbannonsering som din kanal, kan du tyvärr inte längre utgå ifrån att ditt kandidaturval består av de ursprungliga 100 kvalificerade mattelärarna i området eller ens de 30 kvalificerade aktivt jobbsökande mattelärarna, utan ditt urval är begränsat till de 118 ansökningarna du fått in – och som vi redan konstaterat har du noll kontroll över vilka som hittar, läser eller ansöker via din annons, och du kan inte påverka hur kvalificerade ansökningarna är.
Har du riktigt mycket otur och inte fått in några kvalificerade ansökningar, kommer du behöva tumma på kvalitén och kompromissa med dig själv och dina krav, vilket aldrig är kul i en sån[MN1] här situation.
Vi fortsätter vårt hypotetiska men ack så verkliga scenario…
Räkna med att minst 88 – 104 av ansökningarna är helt okvalificerade i snitt – siffran är högre för specialistroller så som mattelärare.
Hur lång tid tar det dig att gå igenom en ansökning? Hur lång tid tar det då att gå igenom 118 ansökningar?
Vet du vad du ska titta efter för att avgöra om en kandidat är kvalificerad?
Hur många ansökningar kan du gå igenom innan din energinivå och fokus avtar och påverkar hur kvalitativt du avgör kandidaternas kvalifikationer?
Medan du går igenom dina 118 ansökningar har vi nästa problem…
Toppkandidaterna är bara tillgängliga på marknaden i 10 dagar innan de försvinner igen. En genomsnittlig rekryteringsprocess är 42 dagar.
Hinner du gå igenom ansökningarna, kontakta toppkandidaten, väcka så pass stort intresse för jobbet, och ta kandidaten så långt i processen innan denne hinner få och tacka ja till ett annat attraktivt jobberbjudande?
Som att det inte var svårt nog så här långt, är det även brist på kvalificerade och kompetenta mattelärare idag, och du kan räkna med tuff konkurrens bland arbetsgivarna om du ska lyckas attrahera dem.
Är ditt erbjudande tillräckligt attraktivt och tillräckligt välformulerat för att snabbt väcka stort intresse för kandidaten att ta första steget i processen?
Vet du hur du tar reda på vad som på riktigt är viktigt för att attrahera en kandidat, och hur du presenterar det? Eller tar reda på vad som kan göras och anpassas för att kandidaten ska tacka ja, trots att du har begränsade förmåner/möjligheter att ge ett attraktivt erbjudande?
Till råga på allt, har du så här långt inte träffat en enda kandidat ännu...
Du kommer efter dessa första steg i processen fortfarande behöva undersöka andra kritiska frågor så som social och bolagskulturell matchning, ledarskapsmatchning, ambitioner, vilja, drivkrafter, motivation, personliga preferenser, färdigheter och förmågor – för att nämna några viktiga områden att utvärdera för att veta om kandidaten är rätt för rollen.
Så innan du lägger alla dina förhoppningar på att du kommer hitta din nya drömkollega genom att lägga upp en jobbannons, fundera på om det verkligen är vägen du vill gå.
Avslutningsvis vill jag skicka med ett par förhoppningsvis tankeväckande frågor till dig som tåls att funderas på nästa gång du ska rekrytera...:
Vad hade det varit värt att byta ut urvalet på 118 potentiellt helt okvalificerade kandidater du får in via en jobbannons, mot ett urval på 100 kvalificerade kandidater?
Hade det inte bara varit enklare att helt skippa jobbannonsen, och istället gått till en expert som hjälper dig kartlägga och attrahera någon av de 100 kandidater som är kvalificerade för jobbet?
Åh just ja, glömde jag nämna att…
… din värsta rival – Rektor Ralph på grannkommunens skola, var också i behov av att anställa kvalificerade mattelärare samtidigt som du. I stället för att lägga ut en jobbannons valde han att gå till en Headhunting- och Searchspecialist som hjälpte honom kartlägga samtliga 100 kvalificerade mattelärare i området. Därtill fick han hjälp med hur han kontaktar kandidaterna, väcker deras nyfikenhet och intresse, hur han genomför en vetenskapsbaserad rekryteringsprocess för att rekrytera en kvalificerad, välmående och högpresterande mattelärare.
Lätt som pannkaka.
Disclaimer:
Vi på Top Tier Solutions tror på vetenskapsbaserade och forskningsgrundade metoder för att lyckas rekrytera välmående och högpresterande medarbetare. Med det sagt, är vi som Talent Management, Headhunting och Search-specialister inte helt opartiska i frågan om vilka metoder som är bäst. Våra åsikter grundar sig i statistik, forskningsunderlag, vetenskap, trender och empiriska erfarenheter från våra otaliga samarbeten med rekryterande chefer, och deras utlåtande kring den enorma upplevda frustrationen jobbannonsering kan innebära, så väl som den stora skillnaden i resultat som kan uppstå om du väljer rätt verktyg och metoder för att hitta toppkvalificerade kandidater när du rekryterar nästa drömkollega.
Vi hoppas läsningen gett dig några användbara insikter, och vill du fördjupa dig inom statistiken skickar vi gärna över källorna vi använt som underlag.
Comments